一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

企业出海已成为中国企业战略发展的必然趋势。根据澎湃研究所的数据，2023 年中国直接投资的非金融类境外企业数达 7913 家，较上一年猛涨1483 家，增幅为历史之最。中国对外非金融类直接投资 1301 亿美元，同比增长达 11.4%，仅次于 2016 年的高点。这一数据显示出中国企业出海的强劲动力和市场需求。然而，与以往的出海浪潮相比，当前中国企业面临的外部环境更加复杂多变，地缘政治风险上升，全球经济下行压力加大，市场竞争日益激烈。这些变化深刻影响着企业在海外的运营模式和发展策略。 过去几年，我们见证了中国企业出海战略的快速演变，从简单的市场拓展到更复杂的全球化布局。 但市场上以往的研究更多关注市场机会和战略布局，对企业在全球化进程中面临的人才战略和组织建设方面的挑战和机遇的深 入探讨相对不足。 尤其是在当前复杂多变的国际环境下，如何构建适应不同文化和市场的组织架构，如何培养具有全球视野和跨文化沟通能力的人才，已成为决定企业能否成功“走出去”的关键因素。 在这样的大背景下，我们开展了此次研究，尝试了解中国企业在全球化进程中的人才战略和组织建设。随着企业足迹遍布世界各地，如何构建适应不同文化和市场的组织架构、如何培养具有全球视野的人才，成为了企业亟需 解决的关键问题。这些问题的答案不仅关系到企业自身的发展，也影响着中国企业在全球舞台上的竞争力。

当今社会，人们普遍认识到，良好的健康状况是实现个人潜能、享受生活乐趣和维持社会参与度的重要前提。然而，随着经济的快速发展和社会竞争的加剧，职场环境的变化给员工带来了前所未有的压力，职场员工面临着越来越多的健康挑战。 2016 年，国务院发布的《“健康中国 2030”规划纲要》' 强调以人民健康为核心，以“共建共享、全民健康”为战略主题。根据国家卫健委发布的《2023 年我国卫生健康事业发展统计公报》2，2023年我国卫生总费用较去年增长 5248.3 亿元，其中个人卫生支出占比提高 0.4个百分点;2023 全国医疗卫生机构诊疗量较去年提高 11.3%，因此实现以“健康”为中心，依然任重而道远。 尽管员工的健康受到多方面因素的共同影响，但人们大概有 90% 的时间都是在封闭空间内，因此职场场所作为员工长时间所处的场域之一，其健康水平很大程度上影响了员工身体和心理的健康。职场的环境布局、设施和服务水平以及员工对这些设施的利用程度等，共同决定了职场健康场所对员工健康影响的结果呈现。因此，企业作为实现“健康中国2030”的重要载体，要充分发挥主观能动性，将职场健康管理作为促进企业可持续发展的重要战略。

制造业是强国之基，立国之本。而在全球化与数字化浪潮的推动下，制造业的转型与技术革新也在不断发生。 在党的二十大报告中明确指出，将“推动制造业高端化、智能化、绿色化发展”作为建设现代化产业体系的关键着力点。这一战略导向不仅顺应了全球产业转型升级的大潮，也为我国制造业的未来发展指明了方向。习近平总书记的指示强调，要深入实施制造业的重大技术改造升级和大规模设备更新工程，这不仅意味着要利用先进科技力量重塑传统制造业，使之向价值链高端跃升，还意味着要深度融合人工智能、大数据、物联网等新一代信息技术，实现生产过程的转型。同时，坚持绿色发展理念，推进资源高效利用和循环生产，确保制造业的可持续发展。这一系列举措将有效激发传统产业的新生机与新活力，为构建高质量发展的现代化经济体系奠定坚实基础。而早在 2021 年，工业和信息化部等八部门已联合对外发布《“十四五”智能制造发展规划》。规划中，提出了“两步走”的战略目标：1）到 2025 年，规模型制造业企业大部分实现数字化网络化，重点行业骨干企业初步应用智能化。2）到 2035 年，规模型制造业企业全面普及数字化网络化，重点行业骨干企业基本实现智能化。

据商务部、外汇局统计，2024年1-6月，我国全行业对外直接投资 6060.7 亿元人民币， 同比增长16.1%。其中，我国境内投资者共对全球 152 个国家和地区的 5532 家境外企业进行了非金融类直接投资，累计投资 5159.7 亿元人民币 , 增长19.5%。而此前商务部的对外数据显示，截至 2023 年，中国全行业对外直接投资已实现连续四年增长。 整体来看，出海热正以一种乐观强劲的生长态势席卷全国。这似乎并不难以理解：今天我们正从原来的增量时代进入存量时代。原来的技术红利在消失，新的技术红利还没有产生。因此，中国企业出海是要从根本上解决可持续发展的模式问题，换句话说，就是在寻找新的增量发展的空间。 随着海外业务的扩张与深耕，组织对于人力资源管理也提出了新的要求：需要供应更多、更高质量的全球化人才，并以更全面的人才管理支撑业务。当环境与业务需求发生变化，即使人力资源管理的基本原理与流程不会发生颠覆性的变化，但若不“因地制宜”做出调整与改变，将难以组建一支真正在世界范围内有作战能力的人才队伍。合格的人才队伍与精准的业务战略判断宛如硬币的两面，对于中国企业能够成功出海的目的而言缺一不可。那么面临全新的“任务”，人力资源部门是否已经做好了准备？又将面临怎样的问题与挑战？我们又如何展望未来？