一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

2026年被视为AI规模化落地的元年：大模型推理成本快速下降、智能体技术逐步成熟，AI正从单点效率工具变为业务的底层变量。与此同时，外部经营环境波动、国内竞争同质化，企业的不确定性被放大。报告援引的行业研究显示，已部署AI的企业中只有约三分之一实现了规模化业务价值——技术就绪与组织效能之间存在明显的“落地鸿沟”。 在此背景下，调研先回答两个前置问题：AI是否已经对企业日常运营与管理产生实质影响；企业是否在推动员工拥抱和应用AI上有所作为。在此基础上，研究围绕三个核心问题展开：AI规模化落地背景下，组织与人员层面正在发生哪些真实变化；组织教练的应用现状与趋势如何，能解决哪些转型难题；不同类型的企业如何形成可持续的教练实践。 样本共288家企业。私营或民营企业占46.88%，外商独资29.17%，国企及国有控股14.58%，中外合资9.38%；上市公司占39.58%；在华员工1000人以上的企业合计60.42%。行业分布以制造业（18.75%）和汽车及零配件（11.46%）为主。问卷采用逻辑跳转设计，后续题目的样本数（N）为满足前置条件的企业数，因此不同题目的N值不同。

Against the backdrop of global economic volatility, geopolitical uncertainty and digital-intelligent transformation reshaping the global industrial landscape, enterprises are widely facing survival pressures and growth bottlenecks, with an urgent demand for breakthroughs through organizational innovation. As the core carrier of corporate strategy execution and value creation, talent has gained growing strategic importance, and talent competition has shifted from traditional compensation-focused rivalry to systematic competition over full-lifecycle talent value. Employer branding, as a core channel for enterprises to communicate their talent value proposition and build differentiated talent appeal, has regained significant attention from HR functions. Yet it still faces fundamental challenges: 1. Divergent positioning: The industry has not reached a consensus on the value boundary of employer branding — whether it is merely a talent communication tool, or a strategic pillar integrated with talent strategy and overall corporate strategy. 2. Strategic execution gaps: Even when positioned as a strategic priority, employer branding struggles to align with core business priorities, and translate abstract strategic goals into clear, relatable and authentic messages for talent. 3. Full-lifecycle implementation barriers: It remains difficult to roll out employer branding effectively across the entire talent lifecycle and deliver tangible value. Meanwhile, insufficient understanding and strategic emphasis on employer branding among senior leadership further creates internal practical obstacles. Furthermore, as more Chinese enterprises accelerate global expansion for sustainable growth and long-term competitiveness, employer branding has entered a new development phase. Global employer branding strategy, localization, and effective collaboration between headquarters and overseas units have become critical industry priorities. Built on five years of joint employer branding market research by HR Excellence Center (HREC) and ITS, this report focuses on the most pressing issues in contemporary talent and organizational management. Through in-depth analysis of leading practices, it presents key research insights, and provides an analytical framework and practical perspectives for building employer branding systems that enhance both market competitiveness and organizational cohesion.

2026年，全球人工智能产业正式迈入以执行型智能体为核心的全新发展拐点。以 OpenClaw、Hermes为代表的新智能体范式加速崛起，推动AI从“建议者”向“执行者”转变。技术的不断发展，正深刻重塑企业的组织形态、工作流程与人力资源管理模式。人力资源领域的AI技术应用已不再是“要不要做”的选择题，而是“如何做好”的必答题。 基于以上背景，智享会开展了本次人力资源AI技术落地调研。报告基于对220家不同行业、不同规模企业的深度调研，以及数十位行业专家与企业HR负责人的一线访谈发现：AI技术在人力资源场景中的应用整体仍处于探索与试点阶段，绝大部分企业尚未实现AI技术的规模化应用，且普遍面临数据基础薄弱、算力资源不足、落地路径模糊、ROI 难以量化等共性挑战；但另一方面，我们也看到部分企业对HR AI的价值认知已从单纯的“降本增效工具”升级为“ 支撑组织长期发展的战略要素”。

当前，全球经济周期波动、地缘政治局势动荡，叠加数字化与智能化技术的深度变革，正推动全球产业格局加速重构。企业普遍面临生存压力与增长瓶颈，亟需通过组织创新寻求突破，打造第二增长曲线。在此背景下，人才作为企业战略落地的核心承载者与价值创造者，其战略地位进一步上升。相应地，人才竞争也从过去单一的薪酬比拼，转向对人才全生命周期价值的系统性争夺。雇主品牌作为企业传递人才价值主张、塑造差异化人才吸引力的核心载体，再次被人力资源部门予以关注。 然而，雇主品牌本身存在定位模糊、价值理解不一、边界难以厘清等根源性问题，加之CEO管理层对平台品牌力缺乏清晰的认知与策略，在企业内部衍生出多重现实挑战： ♦ 定位认知分歧：业界对雇主品牌的价值边界尚未形成共识，其究竟应定位为人才管理的传播工具，还是应上升至与人才战略乃至公司整体战略深度融合的核心议题，仍存在较大争议。 ♦ 战略承接与转化难题：即便确立了战略级定位，雇主品牌又该如何从内容层面真正结合企业核心战略议题，将抽象的战略意图准确翻译成人才听得懂、能感知、可认同的语言？ ♦ 全生命周期落地障碍：雇主品牌如何带着明确的战略意图，在人才全生命周期中真正落地并发挥相应价值？ 此外，随着越来越多中国企业为寻求生存与发展加速出海，雇主品牌的全球化布局、本地化适配以及总部于海外协同，也成为行业内亟待深入探讨的全新命题与重要方向。 基于当前企业真实需求，并结合智享会联合伊驰（ITS）在过去5年多次开展雇主品牌管理实践的市场调研成果，本文延续研究脉络、聚焦当下企业管理的核心痛点，形成本次报告核心内容与亮点，结合标杆实践剖析，为构建兼具市场竞争力与组织凝聚力的雇主品牌体系提供分析框架与思考路径。